“Brand Health Report”: Comment séduire les talents de la technologie à Paris

Votre marque employeur est un atout qui peut avoir un impact considérable sur le succès de vos recrutements. Et sur le marché très tendu et hautement compétitif de l’embauche de talents de la technologie, une marque employeur forte peut faire la différence entre recruter les bonnes personnes au bon moment et laisser continuellement filer des candidats clés chez la concurrence. Plus vous en saurez sur ce que les candidats recherchent, plus votre approche du recrutement sera pointue et efficace.  

Tous les candidats ne sont cependant pas motivés par le même ensemble de facteurs et leurs priorités peuvent varier considérablement d’une ville ou d’un pays à l’autre. C’est pourquoi nous avons tiré les recommandations stratégiques suivantes, de notre rapport annuel “Brand Health Report”. Ces points clés ont été développés à partir de données collectées en région parisienne et sont conçus pour aider les équipes de recrutement à dénicher les meilleurs talents technologiques au niveau local.

Différenciez votre marque en mettant en valeur votre mission 

La mission de votre entreprise est un élément clé de votre marque employeur, et pour les candidats, l’articulation de cette mission peut faire une grande différence. En effet, selon le Brand Health Report publié, lorsqu’il est demandé aux candidats pourquoi certaines marques employeurs sont plus ou moins bien cotées que d’autres, 55 % répondent que dans le cas de sociétés qui ne les intéressaient pas, c’est le peu d’intérêt porté à la mission décrite qui jouait en la défaveur de l’entreprise.

La mission d’une entreprise ne joue pas uniquement un rôle dans la prise des décisions relatives à sa feuille de route ; elle peut aussi être utilisée avec beaucoup d’efficacité pendant le processus d’embauche. Souvent, lors de ce processus, les candidats n’ont pas l’occasion de rencontrer les collègues avec qui ils travailleront la majeure partie de la journée. L’expression de la mission de l’entreprise est un excellent substitut pour connaître le type de personnes qui y travaillent déjà. 

Tout au long du processus d’embauche, assurez-vous de souligner les grands problèmes que votre équipe est en train de résoudre et les contributions tangibles que le travail du candidat apportera.

Le salaire est CLEF à Paris 

Comme pour la plupart des candidats dans le monde, ceux qui évoluent en région parisienne recherchent des salaires plus élevés pour leur prochain poste. Lorsqu’il leur est demandé ce qui les inciterait à quitter leur emploi actuel pour un nouveau poste, 81 % citent un salaire de base plus élevé, comparativement à 75 % des candidats dans le monde. De plus, 72 % aimeraient discuter du salaire dès le départ dans le processus de recrutement. 

En tant qu’employeur, assurez-vous d’aborder le plus tôt possible dans la discussion la question du salaire. Cela vous aidera à démontrer que vous avez une structure de rémunération transparente, juste et équitable ainsi qu’à faire gagner du temps à votre équipe et au candidat. 

Vendre un environnement de travail stimulant aux candidats

Les candidats accordent une grande importance à la résolution de problèmes difficiles. Lorsqu’il leur est demandé ce qui les inciterait à quitter leur emploi actuel pour un nouvel emploi, près des deux tiers ont cité de nouveaux défis et problèmes à résoudre, comparativement à la moyenne mondiale de 55 %. 

Donnez aux candidats que vous interviewez un aperçu de ce que vous pouvez leur proposer en leur permettant de tester vos produits dans un environnement collectif. Proposez leur également de parler à des membres de votre équipe des projets passionnants et stimulants sur lesquels ils ont travaillé récemment. L’utilisation d’évaluations de compétences en ligne peut aussi montrer votre engagement à évaluer les compétences en programmation dans un environnement impartial et familier.

Tendances émergentes: Prévisions sur le branding employeur en 2020

Alors que les entreprises commencent à planifier leurs recrutements pour l’année 2020, nos observations donnent un aperçu des tendances émergentes qui aideront votre équipe de recruteurs à garder une longueur d’avance sur la concurrence lorsqu’il s’agit d’élaborer une stratégie solide de marque employeur. 

De nos jours, les méthodes principales de recrutement sont généralement axées sur des objectifs d’embauche à court terme. Cependant, ce qui semble fonctionner aujourd’hui ne fonctionnera toutefois pas forcément dans le futur, car la pénurie de talents dans la technologie pousse déjà les entreprises à redéfinir ces méthodes en fonction d’objectifs stratégiques de recrutement à long terme. 

Pour planifier sur le long terme, il est impératif d’être proactif et d’être à l’écoute de ce que les candidats partagent sur leurs attentes vis-à-vis d’un employeur éventuel. En cette ère d’automatisation, les talents de la technologie ont par exemple besoin de plus de personnalisation et de transparence lorsqu’ils évaluent les employeurs. 

Pour rivaliser et attirer des talents IT à même de changer la donne, les stratégies de marque employeur doivent faire place à plus de transparence dans tous les aspects du processus d’embauche. De la rémunération, aux avantages sociaux en passant par la mise en valeur d’un effectif diversifié et inclusif, l’adoption d’une approche personnalisée des techniques d’acquisition de talents permettra aux équipes chargées du recrutement de faire face à la concurrence et d’attirer des talents plus efficacement.

Enfin, une collaboration interfonctionnelle entre les talents, les RH, le marketing et les cadres dirigeants devient de plus en plus prioritaire au fur et à mesure que les entreprises cherchent à développer des stratégies de marque employeur cohérentes et qui s’appliquent à toute l’entreprise.

L’image de marque appartient aujourd’hui à de nombreuses parties prenantes – en partant des recruteurs jusqu’au CEO et il peut exister des incohérences. Avec  la marque employeur perçue comme un actif stratégique à long terme, les entreprises devraient s’investir davantage dans l’accompagnement cette marque employeur en créant des rôles et des budgets dédiés. Ceux-ci permettraient d’avoir des spécialistes du marketing numérique et du marketing de marque capable d’influencer les candidats dans leur prise de décision grâce à cette marque employeur.  

Principaux points à retenir

L’industrie de la technologie est en constante évolution, tout comme les talents IT. Afin de suivre le rythme, les entreprises devraient adopter des stratégies d’embauche sur mesure qui répondent aux préférences des marchés spécifiques. Alors que les candidats français sont comme la plupart des candidats dans le monde à vouloir un salaire plus élevé, ils sont également intéressés par des facteurs autres que la rémunération. Ils espèrent travailler pour une entreprise qui a une mission forte et qui leur propose de nouveaux défis techniques à résoudre. 

Intégrer ces perspectives à vos processus d’embauche peut vous aider construire les meilleures équipes et les meilleurs produits technologiques au monde, tout en vous faisant gagner du temps sur vos recrutements.

—

Vous souhaitez connaître les tendances du recrutement à Paris? En savoir plus: hired.com/page/paris.